Soll das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag beendet werden, wird der Arbeitnehmer oftmals freigestellt. Dies bedeutet, er braucht nicht mehr zur Arbeit erscheinen und behält dennoch seinen Lohn bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses. An einer Freistellung haben regelmäßig Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein erhebliches Interesse. Der Arbeitnehmer freut sich, daß er bis zum Ablauf der Kündigungsfrist seine bisherige Vergütung behält, ohne daß er zu einer Gegenleistung verpflichtet ist. Er darf also zu Hause bleiben.

Der Arbeitgeber will sich davor schützen, daß betriebsinterne Daten und Informationen mitgenommen und an ein Wettbewerbsunternehmen weitergereicht werden. Vielleicht will er auch nur verhindern, daß der Betriebsablauf gestört wird, weil der gekündigte Arbeitnehmer nicht mehr die Leistung wie bisher erbringt und mit seinen Kollegen diskutiert, ob die ausgesprochene Kündigung des Arbeitgebers wirksam ist oder nicht. Nachfolgend sollen die arbeitsrechtlichen Auswirkungen einer einseitigen Freistellung aufgezeigt werden.

Widerrufliche und unwiderrufliche Freistellung

Erklärt der Arbeitgeber, er stelle den Arbeitnehmer frei, beurlaube oder suspendiere ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist, so ist damit grundsätzlich eine jederzeit widerrufliche Freistellung gemeint. Bei einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer jederzeit wieder zur Arbeitsleistung auffordern. Dieser muß dann an seinen Arbeitsplatz zurückkehren. Die widerrufliche Freistellung bietet dem Arbeitnehmer also keine verläßliche Sicherheit. Anders liegt der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer ausdrücklich unwiderruflich unter Anrechnung noch offener Urlaubsansprüche freistellt. Dann verzichtet der Arbeitgeber auf sein Recht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.

Macht der Arbeitgeber nicht ausdrücklich klar, daß mit der Freistellung der restliche Urlaubsanspruch abgegolten sein soll, bleibt der Urlaub unberührt. Dann kann der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Abgeltung des nicht verbrauchten Urlaubs – also dessen Bezahlung – verlangen. Dies wird oft übersehen.

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses unterliegt jeder Arbeitnehmer einem Wettbewerbsverbot.

Das heißt, er darf für kein Konkurrenzunternehmen arbeiten. Stellt der Arbeitgeber einen (meist gekündigten) Arbeitnehmer bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung frei, so verzichtet er damit regelmäßig auf das Wettbewerbsverbot. Dies bedeutet, der freigestellte Arbeitnehmer darf von nun an für ein Konkurrenzunternehmen arbeiten und behält trotzdem seine bisherige Vergütung. Der Arbeitgeber kann die Arbeit bei einem Konkurrenzunternehmen aber von seiner Zustimmung abhängig machen.

Als Arbeitgeber sollten Sie genau darauf achten, mit welcher Formulierung ein Arbeitnehmer freigestellt wird. Sie sollten insbesondere (schriftlich) klarstellen, ob mit der Freistellung der restliche Urlaubsanspruch angerechnet und damit verbraucht wird.

Auch als Arbeitnehmer sollten Sie hier genau aufpassen. Eventuell können Sie trotz erfolgter Freistellung eine Abgeltung des restlichen Urlaubsanspruchs verlangen.